23 Esta no es una batalla de los sexos ni un asunto que solamente concierne a las mujeres. El problema que tenemos en las manos es que las personas con posiciones más altas en las compañías siguen reforzando la idea de que las mujeres no son tan competentes como los hombres, que les falta la ambición que los hombres tienen y que, a veces, ni siquiera existen. La Fundación AllBright está dedicada a incrementar la presen-cia femenina en cargos altos, principalmente en el sector empresarial sueco. Uno de nuestros objetivos prioritarios es reclutar basándonos en méritos y no en con quién le gusta jugar golf al CEO, con quién la pasa bien en el sauna o quién le recuerda más a sí mismo. AllBright es una fundación sin ánimo de lucro y sin afiliación a ningún partido político. La fundó el empresario sueco Sven Hags-trömer, inspirado en un libro de Madeleine Allbright, la primera secretaria de Estado de Estados Unidos. Hagströmer decidió lanzar una iniciativa para incrementar el número de mujeres en cargos al-tos, pero se dio cuenta de que necesitaba ayuda para lograrlo. En-tonces consiguió un grupo de expertos con diferentes aptitudes y Creemos que todas las personas, sin importar su género u origen, deben alcanzar su mayor potencial. RASTREADOR DE VIH Martín Hedström, de la Universidad de Lund, creó un equipo de extrema sensibilidad para rastrear el VIH y otros virus y enfermedades en el cuerpo en menos de 24 horas. Hacerlo puede ayudar al paciente a recuperarse y a tratar la dolencia tempranamente. Antes de este invento, el VIH se podía detectar después de seis meses, lo que hacía que la persona se debilitara o muriera. de diferentes áreas. La diversidad de nuestro comité a menudo nos lleva a discusio-nes intensas, y a veces eso hace que el proceso de toma de decisiones se demore. Pero también estamos segu-ros de que esa diversidad ha llevado a que AllBright se haya vuelto una voz fuerte y confiable en el debate de igualdad de gé-nero y diversidad en Suecia. ¿Por qué para nosotros es tan importante la representación? Primero que todo, creemos que todas las personas deberían tener la oportunidad de alcanzar su mayor potencial, independiente de su género u origen. Un punto de vista totalmente igualitario. Segundo, sabemos que la igualdad de género vale la pena. Investigaciones como la del Harvard Business Review, Credit Suisse y el Instituto Peterson para Eco-nomía Internacional demuestran vínculos entre el incremento de igualdad de género y el de ingresos. Las investigaciones muestran que los negocios con mujeres en altos cargos tienen un mayor rendimiento en ventas y mayor re-torno sobre el patrimonio y sobre el capital invertido. Y que esas compañías sufren un 20 por ciento menos de riesgo de bancarrota. En otras palabras, los negocios que recurrentemente le dicen no a reclutar mujeres, también le dicen no a un potencial crecimiento. Entonces, ¿cómo trabajamos desde AllBright para lograr un cambio? Hacemos un mapa de la igualdad de género en las juntas directivas de las compañías suecas que tenemos en nuestra lista y presentamos los resultados en tres listas. Una blanca, una gris y una IntroduccIón negra. En la primera ponemos las compañías que tienen por lo menos un 40 por ciento de mujeres en la junta directiva: las que alcanzan el nivel de igual-dad de género. La mayoría de las compañías en la lista se ponen en la sección gris: las que no llegan a tener igualdad de género, pero que por lo menos tienen a mujeres en su junta directiva. Y sigue la lista negra: las que no tienen a ninguna mujer allí. Más de la mitad de las corporaciones han esta-do en la lista negra durante los últimos tres años. Es un recordatorio de que este problema no se va a resolver solamente con el tiempo, sino que necesita un esfuerzo activo. La gran parte de la responsabilidad, sin embar-go, está en las manos de los líderes ejecutivos. Tie-nen que empezar a mirar el asunto de la igualdad de género como el problema estratégico que es en la realidad. Para ayudarlos en ese camino, ofrecemos tres consejos: • Es importante que los CEO y presidentes tomen el liderazgo en el trabajo en pro de la igualdad de género y no dejen toda la responsabili-dad a una persona del departamento de recursos humanos. • El segundo consejo es profesiona-lizar el proceso de reclutamiento. Al contratar reclutadores externos, van a tener mucho más acceso a candidatos aptos para el trabajo que si se escogie-ran solamente del círculo social. La probabilidad de que estos candidatos sean mujeres va a ser muy grande: los reclutadores profesionales están bus-cando el mejor talento, sin importar género u origen. • El tercer ingrediente está en que añadir igual-dad de género a la mezcla es una crítica normati-va. ¿Las mujeres tienden a abandonar la empresa a una edad específica? ¿Estás teniendo problemas reclutando a mujeres, en general? Hay que tomarse el tiempo de mirar críticamente la cultura corpo-rativa de su compañía. Se pueden hacer encuestas anónimas para obtener resultados y poder tomar una acción donde se encontraron los problemas. Edúquense, eduquen a la junta directiva, aborden a los empleados para que piensen de forma crítica. Asegúrense de que la actitud de su compañía sea acogedora e incluyente.
SUECIA
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